那年今日【12月17日】
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    深度垂直+一键登入,教育应用分发平台Clever获3000万美元B轮融资 Clever一直被称之为“教育领域的 Twilio”,是 YC 两年前孵化的项目之一。此次 Clever 宣布获得新一轮 3000 万美元的融资,领投方是 Lightspeed,跟投的有 Sequoia Capital GSV Capital 和硅谷有名的投资人 Peter Thiel。此次融资之后,Clever 共获得 4300 万美元总融资。     Tyler Bosmeny, Clever 的 CEO 说到事实上,Clever 并不需要 B 轮融资,当 Lightspeedd 找上门时,今年3月份融到的A轮大部分还没有花出去。谈到此次融资的目的,创始人风趣地表示:   我们想让学校知道我们并不会跑路。   不仅让学校对于 Clever 有信心,此次融资也会帮助 Clever 在美国本土拓展学校,包括向国际市场扩张。同时,Clever 也会投资一些小的团队和产品,帮助更好推广产品。   Clever 目前已经在美国 3 万多所学校使用,几乎每 5 所学校就有一所使用 Clever 提供的服务。同时,他还与超过 150 多家的在线教育产品开发机构合作,让学生在 Clever 里就可以体验到不同的教育产品。2014 年 8 月份的时候,Clever 推出了“Instant Login”,让老师和学生免去重复登录的烦恼,在 Clever 所提供的教育应用市场体验超过 150 多款的教育产品。     除此之外,Clever 的另一个强大功能是在保护学生权利的基础上,帮助学校和第三开发者共享学生信息。当学校的私人信息越发得到重视的前提下,Clever 的 secruity Policy 帮助开发者规避这方面的风险。   作为一个教育应用的分发平台,Clever 的成功确实不可思议,而它新推出的“Instant Login”功能,也受到了用户和投资人的广泛认可。对了,中国市场如此多的应用分发平台,你是否有想过往更深的垂直领域发展呢?又或者帮助用户解决帐号密码过多的问题呢?   [36氪,作者: 荔闽]
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    2014年12月17日
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    新手党:欲解决校园招聘“简历多,简历少”的问题 一开始新手党创始人李忠和我见面的目的就是为了纠正一点:他们和拉勾不一样,不要把我们叫成校园版的拉钩。若说有相似的地方,那就是我们都希望招聘可以变得简单高效。   新手党垂直于校园,只做校园里的招聘服务。核心卖点是他们所独有的“高校人才库”。人才库中的每一位大学生都经过了基本的适岗评估,在面试以前,企业可以看到每一位大学生的性格特点,能力水平等。采访期间李忠自嘲口才不好,以前自己读研期间做的网站中国人才评测网只在做一个“人才的相对客观评测”服务,因为朋友的建议尝试转型,中途从政府人事局离职。起了一个大家都认为未来会有风险的名字“新手党”作为校园招聘服务商的角色开始慢慢滋长。   说实话,我们对于校园招聘简历投递情况到底是一个什么状态不得而知。李忠以前帮企业在校园做过招聘服务,他告诉记者:目前企业在校园招聘市场存在两个问题,简历太多,简历太少。简历太多的概念是针对大公司而言,大公司知名度高,所以相对收到的简历会很多,多到一个岗位会有几千封的投递量,所以企业HR没法做到快速响应和快速筛选。所以拉勾网 “快速反馈”的模式在校园招聘领域无法应用——可以想象一下,我们在手机端每天看1000个简历,并且用手指不断点击“符合”或者“不符合”,这对校园招聘的HR是何等的虐待。对于小公司来讲,因为影响力等原因拿到的校园招聘简历相对较少,相应的整体质量也不会太高。所以校园招聘市场很难啃。一口吃天也绝对是妄想。 那么,新手党在校园市场到底做了什么,让他们愿意在这个似蓝海又类死海的市场里继续挣扎呢?李忠告诉记者,既然招聘解决的本质是让合适的人找到合适的企业,那么解决掉:找到合适的人,筛出合适的人两个问题,校园招聘的痛点就会稍微好转一些。   所以针对第一个找到合适的人,新手党采用和各高校就业指导中心合作,把他们筛选过的真实企业招聘信息推荐给专业相关的高校和高校院系,同时,新手党正在力推校企对接,把企业的招聘需求和高校的就业指导需求结合起来,让企业方负责人在学校授课(完全不是校企宣讲那一套),让学生在校完成“社会实践前置”。   接下来就是筛出合适的人。在学校把企业信息通知到学生后,并且新手党已经邀请多个同行的企业已在学校做过了企业实践授课课程后,感兴趣的学生投递简历同时要做一个新手党的人才评测试题。目的为完成“人才识别”。 以上流程做完,企业得到的结果是,简历变少,但高质量和企业相符的简历变高,企业HR也不用在简历海洋里大海捞针。小的公司也通过讲课让学生了解到小公司的活力和吸引点。提炼来讲的话:李忠的说法是,新手党让校园招聘企业的有效简历变多,垃圾简历变少,间接提高招聘效率。   目前新手党团队只有12人,一半的人负责技术。团队目前入驻在中关村海淀园管理委员会和北京市海淀区政府支持下的漫游世纪(北京)科技企业孵化器,并拿到孵化器投资部百万天使投资。目前他们也在为教育部信息管理信息中心提供大学生人才评测服务。运营了这么久,新手党目前每天新增有效个人用户为3000~5000人,但因为校园招聘周期性极强,每年只有半年是旺季。所以相对来看这个数字和每年700多万的毕业生相比,还有很大的差距。   来源:猎云网 (文/卫闫森)
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    2014年12月17日
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    如何改善90%的培训?善用新科技 适当地将新科技运用到非正式和体验式学习活动当中,能够有效提升学习效果和组织绩效。 这是关于两个组织的小故事: 一家政府机构和一家私人公司都希望让新入职的客服代表尽快成长起来,以应付愈来愈繁重的工作。政府机构对新员工的培养几乎全部仰赖正式培训。受训者接受了长达数星期的密集培训,包括课堂教学及在线学习。然而,当他们真正走上工作岗位时,依然应付不了复杂的实际工作。 与之相反,私人公司几乎全部依靠非正式学习。新员工基本无入职培训,直接上岗,并被安排跟着老员工学习。然而,老员工们自己忙得不可开交,无暇顾及新人。这样一来,新员工不得不自己摸索,甚至很多时候根据错误的信息或程序做事。结果,该公司员工出错比例高达33%,公司士气低落,离职率居高不下。 大多数培训主管和专业人士都知道,纯粹的正式培训(较为昂贵,学习转化率低,容易过时)或者纯粹的非正式学习(具有随意性,不连贯,较为缓慢)都很难获得组织所期望的成果。70-20-10模型中,组织内部的学习有70%是体验学习,20%是非正式学习,只有10%来源于正式培训——事实上,我们已经能熟练掌握那10%的正式培训环节,学习管理系统(LMS)也让我们在处理正式学习过程时更加得心应手。 然而,正式培训的比重终究只有10%,大多数培训主管的希望是掌握另外的90%。他们面临着这样的困惑——不知道该如何充分发挥和运用非正式学习与体验学习的作用,特别是在学习新技能方面。 该如何掌控这“关键的90%”?答案是善用认知科学研究所发现的法则,再辅以Experience API、移动设备、数据分析系统等新技术。 学徒制3.0:感受科技之魅 其实,早在70-20-10法则被培训圈的人所熟知以前,约翰·布朗(John Seely Brown)、阿兰·柯林斯(Allan Collins)和苏珊·纽曼(Susan Newman)就曾经从认知科学研究中总结出了一系列他们称为“认知学徒制”(cognitive apprenticeship)的法则。 他们注意到,传统的学徒制对于许多手工职业——例如铁匠或修补匠——是极为有效的学习模式。然而,这种模式却很难直接应用到知识性工作中。因此,他们归纳了传统学徒制(称为学徒制1.0)的关键元素,并将这些元素和其他学习方法加以结合,运用在诸如阅读和算数这类认知活动当中。后来,我们将这种认知学徒制(学徒制2.0)运用到工作场合中的技能学习上。 那么,为什么大多数组织没能运用“认知学徒制”呢?主要原因是这种学习方式很难被加以管理和追踪。不过幸运的是,Experience API、数据分析、Open Badges计划,以及移动设备的快速普及等,使得认知学徒制模式有机会进化到下一个阶段——学徒制3.0。这些新技术使得学徒制能够被有效地追踪和管理,并大幅提升了非正式学习和体验学习的透明度和可控性。 Experience API Experience API是一项新的技术标准,它提供了简单的技术格式,能够追踪传统学习管理系统(LMS)以外的学习活动,诸如知识库、SharePoint、社交网站等。 简而言之,只要员工在任何地方做了任何被定义为“学习”的事,Experience API就会发送“XXX做了这个”到被称为学习记录存储的中央数据库中。这一技术让组织有能力去追踪曾经几乎无迹可寻的学习活动——非正式学习和体验学习——而这些占到了员工学习的90%。 数据分析 新的数据分析技术使得组织能够搜集、分析并掌握海量碎片化的员工行为数据。组织可以通过分析数据来优化员工学习行为,并与组织绩效产生关联。 Open Badges(开放徽章计划) 当员工完成某些工作或取得特定成就后,组织就可以在徽章认证平台上为他“颁发”电子徽章(见副栏)。点击“徽章”就可以知道持有者完成了哪些事情。徽章可以被展示在公司网站上,也可以通过Facebook、LinkedIn等社交网站分享。 移动设备 智能移动设备的快速普及,使得在移动设备上进行学习、指导和追踪成为可能——学习不再局限于教室当中,而是可以发生在任何地方。 Ⅰ副栏Ⅰ 闪亮的徽章 一位新入职的设备工程师拿起他的iPhone,用APP查看他的学习路径,发现他的下一个学习目标是独立完成一组设备的安装。学习路径指引他阅读一份简短的在线教程,他可以从知识库中随时调阅详细的安装程序和注意事项,还可在网上模拟安装的步骤。 当他实际完成工作后,可以用手机创建一个ePortfolio记录:拍下自己的工作成果、写下自己面对的困难和解决困难的方法,并附上地理坐标。然后,把这些记录发送给自己的上级检阅。 当上级知道员工已经完成工作后,会在本周内安排一次简单的绩效谈话,了解该员工完成工作的过程和掌握的技巧。当员工充分展示出确有安装此类设备的能力后,他就会获得一个电子徽章——当然,他可以在公司网站或者Facebook上秀出徽章。 至此,一个完整的学徒制3.0循环得以完成。 操作指南:轻松定位学习路 “学徒制3.0”的简易指南包括11项内容,就像GPS系统一样,可以帮助组织更好地推动并掌握那90%的(非正式的和体验式的)学习活动。 案例分类知识外化 首先,从组织中找出那些最优秀的员工,请他们列出工作中会遇到的全部状况和事例。当你收集到一大堆信息之后,请这些“师傅”们给信息分类,将复杂的工作实况条理化。 接下来,请他们列出在每一类情境底下需要掌握的知识和技巧,这是把内隐知识外显化的工程。通过不断地分类和关联,将“师傅”们处理复杂工作的内在知识性活动给挖掘出来,并形成体系。 设定绩效目标 通过对工作情境和所需知识技能的分类,定义出一系列具体、实际的绩效目标,也就是员工在工作当中所必需掌握的能力。这有助于确保学习目标能跟员工实际的学习需求紧密相扣。“案例分类”和“实际的绩效目标”是后续学习的重要指引。 系统化的学习体验 人类是通过经验来学会知识、变得专精的。但问题在于,普通人可能需要累积十年的年资,或者一万小时的工作经验,才能真正变得“专精”。不过,通过前述的案例分类,我们能够通过合理安排学习路径,让新员工有系统地接受必要的学习体验,从而缩短从“初学”到“专精”所需的时间。学习体验可以是在职的、模拟的,甚至可以仅通过观察。 由简及繁 在安排学习体验时,必须遵循一定的顺序以尽可能优化学习效果。一个直观的经验法则是,从简单的事物开始,逐渐增加难度和复杂性。就像在电脑游戏里逐渐提升等级一样,每一次的学习体验必须有一定难度,以抓住员工的兴趣和注意力,但又不能太难,以免带来过大的负荷以及挫折感。 “支持和淡出”原则 开始时,要给员工提供足够的支持(例如教练指导、充分的说明、模拟等等),但在员工渐入佳境后,要逐渐减少支持力度,让员工逐渐承担更多的责任,最后得以独当一面。 反思 虽然经验是人类学习新技能的主要渠道,但仅仅是被动的体验并不足够。员工还需要有机会来反思每一次的经验,并举一反三,将所学到的东西应用于新的情境;或是寻找和纠正自己犯的错误,以便更好地提升下一次的表现。 反思的形式有很多种,可以通过在论坛或社交网站上和教练或同事讨论、检验每一次行动的成果,或是简单地在自己的移动设备上记下每一次的想法和教训。 迷你教程(mini-tutorials) 尽管学徒制3.0的精髓在于体验和反思,但正式培训内容也有其用武之地。培训内容应该被打散成简短而精炼的片段,员工有需要时能随时调阅最相关的部分。 当正式培训内容(以迷你教程或在线短片的形式存在)能够在员工最需要时出现,员工的学习动机和学习效果会达到最高,因为他们正迫切需要这些知识。同时,知识的记忆和转化能力也得以提高。 绩效支持 另一个能在关键时刻提供员工所需培训内容的渠道,是运用绩效支持系统。 绩效支持系统能通过在线知识库,为员工随时提供与工作相关的知识和信息;当然,知识与实际工作流程结合得越紧密,效果就越好。 移动设备无疑是解放学习体验,让学习走出课堂、随时随地发生的关键。当员工只需在关键时刻动动手指,就能获得所需的知识信息时,我们便无须在一开始就把所有该学的东西通通塞进员工脑袋里——事实上,即使这样做,员工也会很快忘记。 社交学习 你也可以让员工在必要时,从其他渠道获得外部帮助,例如通过维基百科和博客,在论坛、Facebook或Twitter(以及其他公司内外部相似的网站)上求助,发短信或即时信息,在茶水间(或者餐厅、楼梯间)与人闲聊等。尽管看似与正式学习无关,但这些非正式的社交学习,都是学徒制3.0不可或缺的一部分。 成就识别 如果人们能够清楚地看到自己的进步,他们的学习欲望会变得更强烈。同样,如果人们的成就得到认可和重视,就会被充分激励——这就是开放徽章系统(Open Badges)的作用。通过完整地追踪和记录员工取得的学习进展,能够充分调动起他们学习的积极性。 学习的系统和持续 上述的每一条原则都很有效,但想发挥学徒制3.0的最大效益,就必须把这一切都整合起来,利用新科技的帮助,提供一种系统的、持续性的学习过程。 他山之石:看得见的成功 美国水质协会(WQA)是采用学徒制3.0的成功范例。该组织根据学徒制3.0的原则重新塑造了整个教育体系,使得其成员公司得以用崭新的方式来培训员工并提供认证。 它们开发了一整套基于胜任力的培训体系,每一项被导入系统的关键知识或技能,都有着清晰的学习路径:通过Experience API来追踪所有正式、非正式和体验式学习活动;利用移动APP来记录、追踪员工活动;随时报告学习进度;并对取得一定成就的员工授予电子徽章。 美国水质协会的做法和前面所列出的学习指南一样,首先是邀请水质管理各领域的专家,来进行案例分类的工作,明确每一个关键岗位——安装人员、服务技术人员、销售代表等——完成工作所需的关键能力。所有能力都设立了相应的电子徽章,员工只要展现出在该领域足够的胜任力,就能够获得徽章。 接着,美国水质协会制定了相应的系统化学习路径。为了获得徽章,员工所需要展现的能力、完成的学习活动,都形成了一系列的学习体验路径。这些学习活动包括了通过移动设备的绩效支持数据库、教练、在线的自学教材、在线迷你教程等,并通过Experience API加以追踪。其中,对于在职学习体验的追踪,结合了移动ePortfolio功能,使得员工能通过手机随时输入信息、将自己的成果拍照、标注所在地点等,以明确自己从事过的学习活动。 正如前面说过的,纯粹的正式学习或非正式学习所能起到的效果都很有限,整合式、持续性才是成就学习的必要条件。 (出处:培训杂志 文/ 马蒂·罗森赫克 编译/陈致中)
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    2014年12月17日
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    微软新办公软件 Sway 面向所有用户开放 微软 Sway 是一款用于制作演示文稿的在线工具。这一工具目前已公开发布。此前有许多用户正在等待使用这一产品。   Sway 的正式推出已在意料之中。不过,令人有些惊讶的在于微软 在博客中公布 的关于这款产品的一些数据。   以下是来自微软的消息: 目前距离我们发布Sway预告 仅仅只有 10 周时间,而 Sway.com 的独立用户访问量已经超过 100 万,有 17.5 万人申请使用这款产品。这一数字仍在以每天数千的速度增长。   10 周时间是 70 天,这意味着到目前为止,Sway 网站平均每天的点击次数达到 14285 次,注册申请达到 2500 个。实际流量还可能更高,但由于微软仅仅提到“超过 100 万”,因此我们无法了解更精确的详情。   我无法猜测,像 Sway 一样的产品能获得什么程度的流量。这款产品来自一家大公司,这是一个很大的优势。不过,持续的等待很可能会不利于流量和用户申请注册的兴趣,至少到目前为止如此。   (微软,请继续提供数据。)   由于不再有传统的文件,例如由 Office 创建的文件,因此 Sway 是一款有趣的产品,基于云计算平台。毫无疑问,微软正在 将office转成云计算平台 ,从而通过用户订购获得经常性销售收入。我们将看看,这款产品将会有什么样的表现。   Microsoft’s New Office App, Sway, Is Now Open To Everyone Microsoft’s Sway, an online tool for creating presentation documents, is now generally available to the public. Previously, a waiting list was in place.   That Sway has taken down its rope line isn’t surprising. What is perhaps slightly unexpected are the metrics that Microsoft announced in its blog post concerning the product’s availability.   Here’s the company:   It’s been only 10 weeks since we kicked off Sway Preview, and we’ve already had over one million unique visitors to Sway.com and over 175,000 requests to join, and those numbers grow by thousands daily.   Ten weeks is 70 days, implying that Sway has seen around 14,285 hits and 2,500 signups per day, so far, on average. The actual count on the traffic side of things is slightly higher, but as Microsoft only specified “over one million,” we can’t be more precise.   I would have had no guess what sort of traffic a product like Sway could attract. It’s from a large company, so that was an advantage. But being placed behind a wait list likely detracted both traffic and signups, at least until now.   (Microsoft, please keep the numbers coming.)   Sway is an interesting product given that it doesn’t have traditional files, like the original Office suite. So it was built for the cloud. Microsoft, of course, is working to convert Office into a cloud product that it can sell on a recurring basis via subscriptions. We’ll see how well it does.   来源:TC  
    硅谷
    2014年12月17日
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    未来,工作场所将如何变化?HR值得关注! 编者按:办公室,咖啡厅,家里的沙发——你会选在在哪儿工作呢?邮件,电话,短信——你工作时更喜欢哪种沟通方式?面对面会议,视频会议你通常怎么开会?为了提高办公热情与效率,公司们都在研究改善工作环境的办法。Bob O’Donnell通过TECHnalysis Research的研究数据,分析了未来办公场所的发展趋势。 没有人会对工作方式和场所的重要性有异议。这不只是你工作的公司,也包括物理环境、文化、同事以及你用来完成工作的工具。 这个观点当然是显而易见的。但是,当你开始仔细研究到底人们工作的时候做些什么,他们的工作地点以及用什么来工作时,你的眼前就会呈现一个当前工作场所的迷人画面,而这也是大家向往的画面。 这正是TECHnalysis Research最近一次研究的内容:在过去一周对各行各业中1,000多名美国员工进行采访。现在我很乐意在这里将这个比较让人满意的结果告诉你们。 在多数情况下,人们在传统的办公室或隔间环境中的时间只占了他们平均43小时工作周的46%,我们都目睹了办公地点的转换,而这一变化很可能加速——因为大多数员工认为,这个百分比将在两年内降到41%以下。 然而令人惊讶的是,最大的增长百分比不是来自时尚的新工作场所或其他非传统工作场所,而是在家里工作。穿着你的睡衣(或你选择在家穿的服装)工作,每周工作时间的百分比预计会从未来两年从11%跳到16%。 日益增长的工作时间灵活度的重要性与这些改变直接相关。事实上,当对一家公司的保持员工工作快乐和高效的重要举措进行排名时,工作时间的灵活性在八个选项中排第一。 这一点儿也不奇怪。当那些员工被问到在家工作的好处时,最重要的一个原因,我想你已经猜到了,那就是工作时间的灵活性。 显然,移动电脑设备、更多的云应用程序以及支持远程工作的内部IT对员工如何工作、何时工作、在哪里工作的期望产生了巨大的影响——毕竟没有地方会像家一样舒服惬意。 从合作的角度来看,各个行业所使用的软件和硬件都已经有许多进步。正如预期所示,大家是混合使用这些不同工具的,而且他们的兴趣也会随着年龄产生一些变化。举个最基本的例子 ,电子邮件仍然是与同事(占总通信的39%)和外部(占34%)的协作的最佳方式,电话呼叫次数(对内对外比例分别为25%和32%)排名第二,短信第三(内外比均是12%)。然而,在中型公司的18-24岁的千禧年员工中(100-999名员工),使用社交媒体与外部沟通占所有通信的12%,但是只占总样本的6%。 虽然使用如Slack和Facebook‘s Workplace的协作消息工具的人只占总样本的4%,但这个百分比在中型公司的18至24岁的千禧员工中约为7.5%,几乎翻了一番。更重要的是,虽然1/3的受访者表示他们的公司已经提供了一个持续的聊天工具,如Slack,但仍有另外31%的人说他们希望他们的公司可以继续那样做。 从硬件角度来看,32%的员工表示他们公司的会议室有大型交互式屏幕(微软的Surface Hub,刚刚被宣布并在市场上受到好评),另外31%的员工希望看到类似的硬件可以尽快安装在他们的办公地点。 有趣的是,由于年龄的差异,这些视频会议和其他的设备还是会有些不同。大约占总样本25%的受访者表示,他们大多数时间使用视频进行视频会议,但对于中型公司的年轻员工(44岁以下)来说,这一比例接近40%——认为在会议期间视频更有效的受访组为大中型企业的35-44岁员工。该情况下的X世代和Y世代的员工比更年轻或者年长的员工认为视频会议对工作更有效。 最后,这项研究说明,如今在办公场所使用物联网的机会远远不足。员工们普遍需要一个应用程序或者服务来让他们可以单独调整其个人工作区域的温度和气流。虽然实现此目的可能充满了挑战,但显然公司们仍愿意解决这个问题。 今天,办公场所处于一个有趣的状态,它们致力于吸引和挽留年轻员工。尽管这项研究的数据清晰地说明了这些努力的可行性,但结果还表明,在年轻的员工中,比较传统的沟通和协作方法仍然发挥主导作用。随着公司办公场所的不断发展,商家不断为新环境创造产品和服务,牢记这些基本条件也是很重要的。   翻译来自:虫洞翻翻   ID: Ariel
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    2016年12月17日
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    2019年的4大员工敬业度趋势 文/ Chiradeep BasuMallick 2019年将是人力资源专业人士的重要一年。Z世代最终加入了劳动力市场,人工智能和AR / VR等新技术正在成为主流,正如Josh Bersin所说的那样,这将是生产力超过自动化的一年。 员工敬业度现在直接映射到员工忠诚度,雇主品牌和企业生产力。然而,员工敬业度一直是人力资源团队的一个棘手问题。真正的参与很难衡量,对一个员工有用的东西可能不适用于另一个员工。 一起来看看2019年员工敬业度趋势吧! 1.灵活工作在各个规模的公司中得到规范化 众所周知,灵活性可以提高员工敬业度。事实上,Indeed的一份报告发现,根据16至24岁的员工,工作场所的灵活性是首要任务,应将其置于薪酬和福利之上。 大多数大型组织和企业实体在家庭工作或雇用远程工作人员时都有明确的政策。但是,小型企业仍然可以根据具体情况分配灵活的工作时间。来自ACAS(英国就业纠纷解决的政府机构)的Tom Neil重申,灵活工作需成为公司文化的一部分:“CIPD的研究表明,实施灵活的工作实践可以提高员工的参与度和动力。” 2019年的主要员工参与趋势之一将是中小企业远程工作的增加。这是由易于使用(且价格合理)的远程工作软件,例如U by Cyber​​Link或Sapience Analytics的家庭解决方案(专为此细分市场设计)的兴起而推动的。 2.整体职业发展获得动力 正如亨利•福特(Henry Ford)的名言所说:“比培训了员工他们却离开了更糟糕的事情,就是不培训他们,却让他们留下来。”2019年,人力资源团队和研发专业人士将选择前者,而不是后者,为员工配备技能和能力,使他们在当前组织之外也能获得权力。 怡安(AON)全球文化与敬业实践主管肯•厄勒(Ken Oehler)在谈到2018年对员工敬业趋势的研究时指出:“在任何给定的时间点,约有40%的员工在如何被领导、受到鼓舞、获得奖励、得到认可、得到发展和实现方面,都没有什么积极的经验。” 到2019年,我们可以预计,随着对职业发展解决方案和研发模块的快速投资,课程将出现大幅调整。人力资源技术市场也在大步前进,PSAV的SumTotal和Skillsoft等工具现在已经可用。SumTotal是一个健壮的LMS平台,而SkillSoft提供多模式、微学习内容,可以推动职业规划讨论。 3.参与程度肯定会逐渐上升 盖洛普(Gallup)的研究显示,近十年来,员工敬业度一直被限制在30岁以下,从2011年的29%上升到2017年的31%。人力资源团队必须缩小范围,从整体上鸟瞰整个员工队伍,而不是把注意力集中在一个孤立的驱动因素上。这将意味着在2019年精简沟通渠道,创造更具包容性的工作场所,提供有吸引力的福利,并采取与其他员工参与趋势同步的其他可行步骤。 Sage Communications负责公关和员工体验的副总裁布赖恩•凯利(Brian Kelley)分享了一则真实故事:“就在前一周,我们庆祝‘全国PB&J日’,买了花生酱、果冻和面包,还在厨房里摆出了小吃。”像这样的小手势随着时间的推移而不断重复,会对员工的办公室友谊和工作满意度产生巨大而持久的影响。 4. 千禧一代将继续成为关注的焦点 虽然对职场千禧一代的预测相差很大,但很明显,这部分人将在领导力、技术熟练度和其他决策领域扮演几个关键角色。 2019年员工敬业度的一个关键趋势是围绕千禧一代制定人力资源战略。这包括在工作场所频繁使用数字解决方案、每日/每周的反馈和审查机制、更透明的识别等等。如前所述,年轻员工也比年长员工更看重灵活性。有了这些特点,公司将很难让他们参与传统的人员实践。需要一种新的策略来利用这些千禧一代中的佼佼者。 以上是2019年影响人力资源战略的四大员工敬业度趋势。随着一年的结束,有必要收集现有程序的数据,并使用分析应用程序找出你的员工的确切位置。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:4 Employee Engagement Trends that Will Rule 2019
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    2018年12月17日
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    以项目管理带动 SaaS 套件,飞轮型公司 Ctrlbox 获千万元级 Pre-A 轮投资 作者:邓三三 SaaS 套件开发商 Ctrlbox 于近日获君翼投资千万元级Pre-A轮投资,本轮资金将主要用于产品技术的优化及营销团队的发展建设。今年上半年,Ctrlbox 曾获得来自海丰至诚的天使轮投资。 在企业服务 SaaS 领域,组件化并非新鲜名词:为了快速交付的同时适应客户多元需求,许多 SaaS 产品会将功能组件化,供客户按需挑选搭配。 而 Ctrlbox 的组件化则是产品层面的组件化,其产品矩阵包括核心组件项目管理软件 Ctrlbox Project、客户关系管理软件 Ctrlbox CRM、订单管理软件 Ctrlbox Contact、文档知识管理软件 Ctrlbox Doc 等近 300 个组件。 以项目管理组件为核心 项目管理赛道内的玩家不少,如Worktile、Teambition、Tower、Asana、Trello、ONES 等,Ctrlbox 却认为项目管理是一片高门槛的蓝海。 这一“矛盾”源于项目管理的定义—— Ctrlbox 的适用范围并非单个任务团队,而是整个项目制公司。对于这些公司,项目管理不只是工作协同、进度监督和知识管理,还包括客户合同管理、人员调度、资源、财务等,是公司运转的核心,也是业务数据产生的源头。性质使然,项目制公司需要的管理工具更像是一款 ERP,涉及多个部门,需要接入多种其他组件,产品设计难度较高,而这也是 Ctrlbox 的壁垒之一。 飞轮模型带动其他组件 尽管项目管理的方法论类似,但不同行业不同规模的客户在具体的执行上仍略有差异。例如,在项目管理组件的基础上,设计行业客户更需要叠加档案及人事管理模块,而工程行业客户更需要部署客户管理财和务模块。因此 Ctrlbox 采用了高灵活度的组件化设计,供客户自由选择,以减少二次开发的成本。 在商业模式上,Ctrlbox 的逻辑是效仿典型飞轮型 SaaS 公司 Atlassian,以核心组件为主要获客来源,通过组件之间的耦合带动反复购买。飞轮模式在销售效率上具有优势,据统计,典型 SaaS 公司的销售及营销费用占收入比的中位数在 50% 左右,而 Atlassian 的这一数据约为 20%。 施冬冬介绍称,中型规模企业客户的飞轮效应可能最为显著。相较其他组件,项目管理组件的优势较明显 ,大客户可能只会看中这一单个模块,并要求 Ctrlbox 提供接口或进行二次开发整合。中型规模企业则更关注与业务核心组件无缝衔接的便利性,对非核心组件的要求不会那么高。 目前 Ctrlbox 已开发近 300 个组件,明年组件数量预计将达到 800 至1000 个。下一阶段,公司将整合接口,以 PaaS 形式开放给第三方开发者,进一步拓展服务能力,迎合客户的多元需求。 客群与销售 Ctrlbox 客户集中在咨询及基建工程,二者都属于典型的项目制行业。前者能够反哺先进管理思想,后者则处于信息化发展程度较低的阶段,所需要的产品模块更多,因而付费能力及意愿更强。这两个行业的项目管理市场规模共计在五百亿元左右。 目前 Ctrlbox 的销售渠道以直销为主,之后将引入金银牌合作伙伴体系加强渠道。在获客方面,公司运营着一个项目管理从业者社群,通过培训课程、相关书籍、研讨峰会等媒介直接触达付费者,提高品牌影响力。 在公司现有客户中,大客户约20家,包括海尔、上汽、上港、中智、绿地等标杆客户,客单均价近 30 万,最高客单价近 200 万元,续约率 100% ,购买新模块的比例达 46%。中小型客户共计约200家,中型客户平均客单价在10万元左右,小型客户则在2-3万元不等。 施冬冬表示,从大客户入手是因为他们的要求复杂度高,能够快速提升组件丰富度,同时也能够保障公司现金流。但长期来看,由于飞轮效应的因素,中小型客群更具有规模性爆发的潜力。2019年,公司计划在服务标杆客户的同时,在中型客户上投入更多销售成本。 Ctrlbox 团队目前由三十余名成员组成。创始人施冬冬曾任职埃森哲多年,具有丰富的信息化咨询服务经验。   来源:36氪 原文链接:以项目管理带动 SaaS 套件,飞轮型公司 Ctrlbox 获千万元级 Pre-A 轮投资
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    2018年12月17日
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    2019年组织发展趋势:拥抱人力资源数据 富有洞察力的人力资源数据正在开始转变长期依赖人力劳动的流程,包括工资单,招聘和人力资本管理。 众所周知,数据已经改变了组织的业务方式。基于数据的应用程序和数据分析正在帮助销售,营销,产品开发和其他领域推动创新,消除低效率,改善客户体验管理并追逐以前难以想象的增长。 人力资源还可以使用数据做出明智的决策,帮助他们的组织取得成功。人力资源数据的见解已经开始改变长期依赖人力劳动的过程。薪资,招聘和人力资本管理只是人力资源部门的一部分,可以从细分的,细节丰富的数据中受益,例如,显示部门层面的信息或有关竞争组织如何发展的启示。 以下是三个不断发展的领域,人力资源数据可以帮助您的组织更好地管理人才并提高盈利,掌握这些趋势有助于为您的部门或组织成功。 使用数据作为助手 通过人工智能支持的技术收集、分类和分析的数据不应被视为人工劳动的结束,相反,AI应该充当人类的助手。从组织数据中收集的见解有望帮助人力资源领导者以新的方式处理他们的职责,并解决更适合人工智能的挥之不去的问题。通过这种方式,数据将越来越多地允许决策者专注于需要更人性化的优先级和任务。 例如,数据可以显示哪些员工有离职的风险,这使得人力资源部门能够与经理讨论潜在的结果,然后他们可以主动与员工交谈,以确定他们是否满足于工作。数据还可以揭示经理何时难以保留新员工。这可以帮助人力资源部门确定哪些经理可以从额外的培训中受益 - 甚至是体贴的,数据支持的对话。数据可以确定某个部门何时超出其分配的加班预算,使人力资源部门能够帮助管理人员更好地指导他们的计划。 与人员进行沟通正是人力资源部门应该做的事情,数据分析让人力资源部门能够采取有意义的见解。由于数据的原因,实现人力资源中的“人”元素可能比以往更加直观。 为管理层提供他们需要的数据 更加以数据为中心使人力资源部门能够积极主动地迎合另一个趋势:需要定期向高管和经理提供重要数据。管理层通常忙于运营组织,通常没有多少时间仔细审查数据,但通过将数据分析纳入其工作流程,人力资源部门可以隔离管理人员和一线管理人员需要看到的成就,问题和异常的统计快照。 通过我们的薪资服务提供的见解,今年我们的一个客户合作伙伴节省了330万美元,因为经理手头有数据表明加班超支已经成为一个问题。各地的人力资源工资专家肯定会让他们的主管,首席财务官和其他高管感到高兴,如果他们能够传递直接,准确的见解,导致任何不必要的开支被削减。 数据可以促进员工成长 人力资源和管理层之间的信息流动主题很好地转化为2019年的另一个趋势:更加注重改善员工与企业的关系。当人力资源部门有数据帮助员工提高绩效,学习新技能或在组织内寻求晋升时,人力资源部门不必仅依靠传闻。 在帮助那些对管理角色表示出兴趣的员工时,人力资源部门可以使用数据来概述当前管理者所遵循的具体职业轨迹。主管还可以依靠数据洞察力向员工展示他们需要获得或锐化的技能组合,以提高他们当前职位的绩效并为管理的未来做好准备。 成长型组织了解在员工发展中投入资源和时间的必要性。他们希望员工从他们的工作中学习并获得满足感。反过来,员工也渴望获得指导。当管理人员和人力资源部门明确指出员工可以采取的专业发展步骤时,员工会欣赏他们的上级重视个人发展。 开始使用人力资源数据促进创新,增长 致力于数据驱动的人力资源管理方法应该是您的组织2019年的首要任务之一。分析与您自己的组织相关的数据以及您的竞争对手的成功和失败可以使您的人力资源部门能够为您的公司推进关键目标。将其付诸实践应有助于为您提供时间,洞察力和信心,从而做出明智的业务决策并增强您与员工的关系。这是一个值得追求的目标。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Embrace These HR Data Trends and Make 2019 a Year of Employee and Organizational Growth
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    2018年12月17日
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    【美国】机器学习平台DataRobot打算收购初创公司Paxata,交易预计将在年底前完成 以创建自动化机器学习模型AutoML而闻名的DataRobot公司此次宣布,它打算收购数据准备平台初创公司Paxata。两家公司没有透露收购价格。 据Paxata称,在此次的收购之前,该公司共获得了9000万美元的融资。 到目前为止,DataRobot主要集中在机器学习和数据科学方面的工作流程构建和测试模型,然后将其投入生产。数据准备工作留给了Paxata等其他供应商,但DataRobot看到了一个用Paxata填补其平台空白的机会。DataRobot今年9月获得了2.06亿美元的融资。 “我们已经确定了,因为我们长期以来一直专注于机器学习,因此成功实现机器学习需要许多关键数据准备功能。我们看到了一个为Paxata产品提供动力的机器学习产品真正构建独特且引人注目的数据准备的机会,但需要知识和理解以及与DataRobot机器学习平台的集成,” DataRobot产品开发和客户体验高级副总裁Phil Gurbacki表示。 Paxata首席执行官兼联合创始人普拉卡什•南杜里(Prakash Nanduri)表示,两家公司非常契合,合作意义重大。DataRobot拥有大量的客户,每个客户都存在数据和信息管理问题。对我们来说,这笔交易让我们能够迅速增加能够从数据转换成价值的客户数量。他解释说,通过共同努力,对客户的价值以指数级增长。 DataRobot的总部设在波士顿,而Paxata的总部设在加利福尼亚州的雷德伍德城。公司下一步的计划是将Paxata设在西海岸,当交易完成时,公司近100名员工都将成为DataRobot的一部分。 两家公司正在共同努力,将Paxata更全面地集成到DataRobot平台中时,两家公司还计划让Paxata继续作为独立产品存在。 根据PitchBook的数据,DataRobot已获得了超过4.31亿美元的资金。它在上一轮融资中完成了2.06亿美元。 考虑到两家公司的能力互补,以及它们的客户有多少重叠,这种匹配似乎特别好。这笔交易预计将在年底前完成。 以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Ron Miller 来源:https://techcrunch.com/2019/12/12/datarobot-to-acquire-data-prep-startup-paxata/
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    2019年12月17日
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