危机下人力资源管理师战略规划

　　11月16日，人力资源管理师报道：面对金融危机这个特殊时期，企业人力资源管理师在运行绩效管理体系时更多关注以下几点。
　　1.人力资源管理师所制定的绩效指标体系一定要支撑公司的战略目标，即要对公司的战略目标进行层层分解，做到“千斤重担人人挑，zd1116slj人人头上有指标”。
　　2.人力资源管理师在设计绩效目标时要大胆舍弃那些非战略性绩效目标，防止绩效目标与企业战略脱钩的现象发生。
　　3.人力资源管理师面对金融危机所带来市场和经营环境的多变性和复杂性，企业一定要随时检讨既定绩效目标的达成情况，并提出必要的应对方案。如此在保障企业战略目标落地的同时，也反过来验证企业既定战略目标的科学性和有效性，必要时对各项指标和目标进行修正，防范企业在金融危机大环境下迷失或走错方向。
　　4.人力资源管理师绩效沟通是绩效考核的灵魂，要舍得在沟通上花时间，特别在经济环境不好的大环境下，很多企业绩效管理走形式的一个主要原因，就是忽视绩效沟通这个重要环节。
　　5.人力资源管理师关注绩效考核结果的应用，并形成与之配套的相关制度和流程。如将绩效结果与员工薪酬、奖金、晋升、培训机会等予以更加紧密的联系，加大绩效考核结果与之相关联的程度。
　　

　　面对金融危机，人力资源管理师们自然会想到企业的培训工作该如何开展？有人说企业的培训预算首先会成为被砍掉的对象，特别是一些花里胡哨的培训项目；也有人说企业在冬天更应该加强内部培训、炼内功，人力资源管理师在经济冬天里积蓄能量，推动企业的良性发展，创造更好的业绩，使企业能够持续地生存与发展，以更好迎接经济春天的到来。在当前这种经济环境下，企业人力资源管理师在开展培训工作时更多关注以下几点。

　　1.培训离不开企业战略，人力资源管理师必须清醒地意识到，一定要站在企业发展战略的高度来审视既定的培训策略和计划，确保培训工作促进企业战略的达成。
　　2.人力资源管理师丰富培训方式，充分挖掘企业内部培训资源，加强内部讲师队伍的建设。人力资源管理师培训应贯穿于我们日常工作的每一个时刻，在任何时间、任何地点都有可能实现培训活动，企业应结合培训对象和培训内容的特点，设计多样化的培训方式，如OJT、SD、内部交流、专项研讨等不同培训方式。人力资源管理师建设内部讲师队伍，从制度和组织上做到内部讲师队伍工作的常态化。这样不仅能节省一大笔外聘讲师费用，更是保证企业内训服务的及时性。
　　3.人力资源管理师重视培训课程体系的建设，做到“培训有标准”。大量案例显示，很多企业的领导非常重视培训，可更多的时候培训是在走形式。一方面人力资源管理师抱怨员工的培训需求不明确，不知培训什么内容合适，有时只好跟随潮流。如《执行力》很火的时候就上《执行力》，且全员上。另一方面员工却在抱怨公司所提供的培训不是其所想要，甚至认为有的培训就是浪费时间。
　　4.加强培训的内部转化，确保培训效果。在当前的经济环境下，每一笔培训经费都将显得更加宝贵，所培训的内容是否转化成员工的日常工作行为自然就成为企业非常关心的问题，人力资源管理师从制度和文化上来提升员工学习意愿，如将人力资源管理师培训与员工的职业生涯规划结合起来；强化管理人员的带头示范作用（这一点往往被很多企业忽视），针对每一次培训，要求管理人员“转化在前”。

　　09年企业招聘工作将集中在稀缺、专业和紧俏人才方面，而这也一直是企业招聘工作的重点。根据人力资源管理师建议，在全球金融危机逐渐影响实体经济的当下，企业招聘策略势必调整，“现在是吸纳中高级人才的好时候”。人力资源管理师金融危机将使中国很多行业增长放缓，招聘职位数量减少。过去3年，很多人才流向热钱和用风险投资成立的小公司和新公司，员工工资涨得非常快，企业成本居高不下。但不成功的模式在没有热钱支持下会缩减甚至倒闭，还有很多没达规模的公司也不能上市了，人才更愿意流向稳健、长远发展的企业。
　　根据市场重心的迁移，人力资源管理师结合企业转型的发展趋势，挖掘适合自己的人才。在金融风暴中，由于国内外公司的倒闭，一些华人精英踏上了归国之路，形成大量优秀人才的回流，给企业招聘和补充技术性人员带来很大的选择性。人力资源管理师寻找杰出人才不仅仅是个人或人力资源部门的事情，为了打赢争夺人才的战争，招聘工作必须发动公司里的每一个人。鼓励有天赋的创造型人才加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。
　

　　人力资源管理师裁员是为了更好地实现企业的战略目标而不得不做出的选择。企业在执行裁员计划时应当以“是否能不裁员”作为思考的切入点，毕竟裁员对企业和员工都会制造极大的伤害。
　　因此，人力资源管理师企业在裁员之前，应从战略角度来考虑裁员的核心类型，做到既基于长远又有充分的时间备战，而对人力资源管理师而言，更应该增加对实施裁员的预见性，将裁员管理纳入人力资源规划的序列当中。
　　就具体实施裁员来说，人力资源管理师应该包括以下步骤：第一，确定目标和战略，为裁员提供战略基点即充分而合理的理由，第二，设计工作的依据，主要为企业董事会的决议和财务报表，这是裁员的现实基点。第三，人力资源管理师制定工作方案，明确裁员的主体、流程和执行办法。第四，预算补偿金费用。裁员必须提前做好财务预算。
　　就裁员方案的前期准备而言，人力资源管理师应全面了解员工劳动关系情况，按类别设置名单；全面排摸员工的历史遗留问题；全面关注员工的思想动态。
　　就裁员的工作方案设计而言，人力资源管理师应当充分考虑以下要点：1.突发事件的应急方案；2.对外公关、宣传（发言人制度），避免口径不统一造成的公关危机；3.制定详细的工作流程，以确保裁员有序进行。4.明确分工各工作小组职责；5.设立公司特别领导小组。总体而言，裁员计划应遵循从细节中来，到细节中去的原则，充分考虑各种要素及变化。
　　最后，企业人力资源管理师在实施裁员过程中应充分注重“沟通”，可以通过“三方协商机制”“预告期制度”（届时明确告知在一定时间内不能协商达成解除协议的，将依法通知解除或终止劳动关系，届时将完全按照法定标准支付经济补偿金）等沟通策略来实现裁员目标。
　　目前很多企业的人力资源管理师还只是在做一些应对金融危机的临时性工作，没有结合企业的战略目标以及发展方向来制定或调整本企业人力资源管理师的战略与规划。在此提醒各位读者“金融风暴”的可怕之处不在它的来临，而是它走后留下来的隐患。，人力资源管理师要及时调整原有的人力资源策略和规划，保证企业安全应对已到来的金融危机，最终促进战略目标的达成。